由于期權(quán)對(duì)公司股權(quán)的稀釋程度較高，公司在給的時(shí)候也會(huì)非常慎重。通常公司的期權(quán)給予管理人員和骨干員工。以幾大互聯(lián)網(wǎng)公司舉例說(shuō)明，新浪只有關(guān)鍵員工才可以獲得期權(quán)，而搜狐公司一共設(shè)立了12個(gè)級(jí)別，管理層根據(jù)員工的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)分別發(fā)放。百度公司成立之初曾將全公司范圍內(nèi)的員工股票期權(quán)計(jì)劃寫(xiě)入了薪酬制度之中，后來(lái)發(fā)現(xiàn)激勵(lì)面過(guò)廣令員工期望值過(guò)高，也影響了對(duì)核心管理人員和骨干員工的激勵(lì)效果。因此，應(yīng)將激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步多元化，比如提供限制性股票、培訓(xùn)計(jì)劃等。

　　董羿君建議說(shuō)，對(duì)于很多基層人員，中短期現(xiàn)金收入的激勵(lì)效果比期權(quán)要好，畢竟公司的股份是一種稀缺資源，可以側(cè)重考慮那些真正掌握技術(shù)、產(chǎn)品、客戶、渠道的高管手里，加大對(duì)他們的綁定和激勵(lì)力度。

　　對(duì)于有些創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，實(shí)行全員持股或者是大量員工持股，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種共同創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化，也很關(guān)鍵。桔子酒店的創(chuàng)始人吳海在自己的博客中提到，“考慮到激勵(lì)一線底層員工的積極性，以及成功共享，我們對(duì)于酒店優(yōu)秀員工甚至公司前臺(tái)我們都會(huì)發(fā)放期權(quán)”。而奇虎360也曾以工作滿一年就有期權(quán)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工。這樣的好處是在早期大家齊心協(xié)力，但也有可能每人分到的不多而減弱激勵(lì)效果，期權(quán)畢竟是有限的。隨著公司的壯大與發(fā)展，后期進(jìn)入的員工一般不會(huì)再獲得期權(quán)。

　　這里面還需要注意的一個(gè)法律問(wèn)題是，如果是國(guó)內(nèi)的股份有限公司，《公司法》對(duì)于股東有200人的自然人股東的限制，也就是公司的持股人要小于等于200人。

　　一個(gè)高管或員工，要給他多少期權(quán)，這跟他的級(jí)別、工作類(lèi)型以及公司的發(fā)展階段都會(huì)有關(guān)系。這個(gè)人的工作是跟業(yè)務(wù)相關(guān)，還是屬于后臺(tái)職能部門(mén)，是VP級(jí)別還是總監(jiān)級(jí)別，各不相同。一般而言，級(jí)別越高、對(duì)公司業(yè)務(wù)影響力越強(qiáng)的職位，長(zhǎng)期激勵(lì)會(huì)在他個(gè)人收入當(dāng)中占的比重越大。

　　在期權(quán)的分配機(jī)制上，市場(chǎng)上有一種通過(guò)系數(shù)管理的方法。經(jīng)緯中國(guó)創(chuàng)始管理合伙人邵亦波在一篇文章中提到：公司初創(chuàng)時(shí)，一個(gè)副總可能要2%到5%的期權(quán);A輪融資之后，副總變成1%到2%;B輪融資后，副總變成0.5%到1%;C輪或者接近IPO的時(shí)候，副總就是0.2%到0.5%。公司除了創(chuàng)始人之外的核心高管(CTO、CFO等)一般是VP的2到3倍，總監(jiān)級(jí)別的一般是副總的1/3到1/2，依此類(lèi)推。這種實(shí)踐一方面在企業(yè)不同時(shí)期制定不同的分配額度，同時(shí)，在高管內(nèi)部，將不同層級(jí)高管之間的分配差異，通過(guò)系數(shù)進(jìn)行設(shè)定。

　　但是董羿君提醒說(shuō)，事實(shí)上，系數(shù)的設(shè)定只是技術(shù)層面的一個(gè)實(shí)現(xiàn)手法，并不僅僅針對(duì)期權(quán)的管理，也不是在任何一家公司都呈現(xiàn)一定的比例。更重要的是，要明確公司整體的薪酬策略是什么，全面薪酬的結(jié)構(gòu)與整體分配機(jī)制是什么，再進(jìn)一步定位長(zhǎng)期激勵(lì)的管理角色與支付模式，計(jì)算與分配手法也是水到渠成的事情。